目標管理制度MBOの仕組み
MBO（＝目標管理制度）とは、社員自らが目標到達までを管理する仕組みのこと。
業務効率やモチベーションの向上につなげるマネジメントの概念ですね。
「経営学の父」と呼ばれるアメリカの経営学者、ピーター・ドラッカーが提唱しました。
当グループでは、人材コンサルタントの先生のご協力を得ながら15年前に導入を実施！
それ以来、今も運用を続けております。
月末に上長と面談を行い、当月の振り返り及び次月の目標を設定するサイクルです。
具体的なMBOの手順
1．目標を設定する
MBOで最も大切なのは、社員一人ひとりが〝自ら〟目標を設定することです。
忘れてはいけないのは、会社の利益やビジョン実現に向けた個人目標だということ！
なので、もちろん会社や部署の組織目標をしっかり理解した上で設定する必要があります。
ただ、会社や店舗の理想を押しつけると単なる「ノルマ」の設定になってしまいます。
それだと自主的な取り組みや、モチベーションアップにはつながりません！
組織（店舗）目標の達成のために個人がどのような役割をこなすべきか？
どのようなスキル/能力を伸ばしていくべきか？
何が具体的にできるのか？
方法（How To）を明確にするという個人目標を設定していきます。
2．目標達成のための手段を決める
目標が設定できたら、目標達成のための計画を決めていきます。
期日から逆算して計画を設定し、Excelやスプレッドシート、あるいは当グループが用意した専用ツールで目標管理シートを作成します。
3．手段を行動に移す
目標と計画が設定できたら、次はさっそく行動に移します。
目標管理シートで期日までの時間や達成度を確認しながら行動し、10日、20日で中間の進捗結果を振り返ります。
行動不足や難度が上がり過ぎている部分があれば修正していきます。
日々の進捗を可視化しておくなど、常に意識しておくことが大切です。
4．評価・振り返り
MBOは振り返り（リフレクション）をしてはじめて効果を発揮します。
上司と部下が目標達成に至るまでのプロセスや結果を共有しながら、部下自身の自己評価と上司による客観的評価、フィードバックを行います。
このとき、結果だけではなく、プロセス（行動内容・行動量）も含めて見るということが大切です。
目標の内容や期限をいかに具体的に設定できたかによって、振り返りの粒度は細かくなるので、目標と計画はできるだけ具体的に設定するのが良いでしょう。
上司からのフィードバックでは、部下の昇進または降格や給与の増減といった話ではなく、今後期待する店舗内での次月役割などについて話します。
失敗をしないための目標設定！
達成可能性が50％のストレッチ目標を社員個人の自主性を尊重した目標とする
目標設定を行う時には、組織やチームの意見を押しつけるのではなく、店舗内での役割を明確にし、社員の自主性を尊重しています。
自身で目標を定めることで、モチベーションも高まりやすくなります。
そして達成できれば、自信にもつながっていきます。
とはいえ、組織の目標と一致していないと、目標管理の意味がありません。
組織目標・経営理念から落とし込んで、個人目標を定めることで、店舗の売上・利益拡大の貢献に繋がる目標を設定します。
また、ストレッチ目標の達成は自信にもつながります。
チーム全体が良い雰囲気となり「次はもう少し高い目標を目指してみよう」と、よりレベルの高い目標の達成へとチャレンジしていくことも期待できます。
定量的な数値を盛り込み、具体的な指標とする
MBOの目標設定時には5W2Hを用いて「いつまでに」「どの程度」といった具体的な数値を盛り込みましょう。
具体的であればあるほど、目標達成に向けどのような行動をすべきかがクリアになります。
複数の目標設定を行うストレッチ目標とコミットメント目標を１つずつ設定する
部下のモチベーションややりがい、動機づけのためには難易度の設定が重要です。
そこで、少し頑張れば手が届きそうな難易度の「ストレッチ目標」を立てることと必ず必達できる「コミットメント目標」を立てます。
こちらは社員さんが得意な領分で大丈夫です。
複数設定することの目的として、得意な領域を広げていくことと、能力開発が必要なスキルをストレッチすることがで広げていくことです。
簡単に達成できてしまう目標では従業員は成長できず、逆に極端に達成が難しい目標だと、かえってモチベーションが低下してしまうことも考えられます。
複数設定することで、この双方のデメリットを軽減させます。
無理はしないが、チャレンジを要するラインと自信を深めるような目標設定を行います。
よく比較される他の手法OKRとKPI
OKRとは
「Objectives and Key Results」の略称
「達成目標（Objectives）」
目標の達成度を測る「主要な成果（Key Results）」
これを設定することによって企業やチーム、個人が、全力で同じ重要課題に取り組めるようになる目標管理手法です。
MBOとOKRは「目標管理」という意味で似ていますが、違いは次の3点です。
・目的・・・プロセスやマネジメントの向上
・共有対象範囲・・・全社
・目標達成率の設定・・・60％～70％
MBOとOKRはどちらか一方を選択するものではありません。
併用することでMBOの目標設定や手段がさらに具体的になるといった相乗効果が期待できます。
当グループでも、目標管理シートは全社では共有はしておりませんが、一定役職以上と共有を行っております。
目標管理MBOといえど、ちょうど中間のような運用をしております。
KPIとは
KPIとは、組織の目標を達成するための重要な業績評価の指標を意味します。
達成状況を定点観測することで、目標達成に 向けた組織のパフォーマンスの動向を把握できるようになります。
どのような目標をどの程度の数値で立てるのか（基準値）を明確にすることが必要です。
当グループの目標管理は、役職ごとカテゴリー分けされ、選択できる様式になっています。
また、その達成数値は先月数値だけでは判断しません！
店舗の集客規模に応じて推奨難易度が設定されています。
可視化することで、KPI重要業績評価指数を全社で共有することができました。
この評価基準も評価会議ごとに承認または、改善が繰り返されています。
どのような評価基準を取り入れるか？
それは、その組織の変遷や状態・状況などによって異なると思います。
時代の変遷とともに変わっていくことでしょう。
当グループでは、基本的な軸は抑えながら、個人そしてお店の双方にメリットがある運用に改善を繰り返しております。
共通の目的を定めることゴールを明確にすることで、軸がぶれないのです。
「もっと評価される職場を探している」
「評価基準がわからなくて、目標・目的を見失っている」
「やりがいを感じなくて、モチベーションが上がらない」
今現在、上記のようなことでこまっていらっしゃる方！
是非グローアップグループの門をたたいてください。
あなたに合った居場所、求めている場所、努力が報われる、挑戦できる。
そんな場所をご用意していお待ちしております！
この記事を書いた人
経営戦略室：西尾
業界歴18年、コンサルティング会社で多数のプロジェクトを経験してきました。
これまで、大手企業の経営戦略策定や、新規事業の立ち上げ支援など、幅広い業務に携わってきました。
その中で培った豊富な知識と経験を活かし、経営戦略の策定と実行をサポートさせていただきます。
