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風俗業界でよく聞く人事評価の闇！

風俗業界で働くスタッフからこのような声をよく聞きます。

「どうやったら役職があがるのか、わからない」

「オーナーの気分次第で昇降格する」

「後輩が昇進したのに、自分はずっと同じ役職」

「店長のお気に入りの女性から嫌われて、店長からも指示が少なくなった」

などなど。

風俗業界は個人経営や中小企業が多く、組織開発が未発達であることは多いです。

したがって、スタッフの昇格基準や評価基準が明確になってないことはよくある話です。

一般企業でも小規模企業なら整備されておりませんので、仕方がないのかもしれません。

しかし、グローアップグループではこのような問題は発生しておりません！

当グループの評価基準の仕組み（目標管理と職務明細書）

当グループでは、役職ごとに業務内容が明文化されています。

・職務概要

・期待される成果

・具体的な業務内容

・求められるスキル

などが職名明細書にまとめられています。

これを参考に、職務拡充、拡大させていくのです。

したがって、どうやったら役職があがるのか「わからない」などはありえません！

次に、目標管理制度(MBO)の仕組みをご紹介します。

こちらは毎月「定量目標」と「定性目標」、「自己成長目標」に細分化し、月末に上長と面談して決定していきます。

「定量目標」とは、数値化できる目標です。

「会員数の増加」や「新規の顧客獲得数」などが該当します。

これも店舗の規模により難易度が設定されております。

数値目標をクリアすることで、スコアリングされ加点される仕組みです。

これらの点数を蓄積したものが半年に1回の評価会議にかけられます。

「定性目標」とは、状態目標です。

「この作業が○分以内にできるようになる」

「○○に積極的に行動する」

「部下後輩の育成ができるようになる」

などの数値化できないものが該当します。

「自己成長目標」とは、業務内・業務外問わず自己の成長に関わるものが該当します。

これらを月末に振り返り、次月の目標設定の参考にします。

こうしたPDCAサイクルを繰り返していくことで、人材育成及び評価の仕組みに組み込んでいるのです。

半年に1回行われる評価会議とは！？

スコアリングされた点数だけ評価を決めてしまうと、目に見えない項目がわかりません。

例えば、会社へのロイヤリティや期中のモチベーションなどの状態も評価項目に該当します。

上長及びその上長だけの評価ではなく、他の部署、他店舗の店舗責任者の評価が公平になるように会議形式で行われるのです。

その評価では、S / A+ / A / A- / B / C の6段階でランクをつけていきます。

当グループがこの評価会議の取り組みをはじめて、かれこれ15年間ほど続いてます。

もちろんその間も、細部の変更などもありましたが、何度もアップデートを重ねてまいりました。

評価会議ですので、上長の推薦ランクと自己評価、他者からの評価が分かれることも当然あります。

なぜ、その評価なのかのエビデンスをしっかりと話し合うことで、今後のキャリア形成を決定することができるのです！

最終的な目的は自立型の人材育成を行うこと

評価会議を行う最終的な目標は、「自立型の人材を育成していくこと」です。

上長は部下を持った責任から、期中の評価を行うだけではありません。

今後のスキルアップの在り方や、スタッフひとりひとりのキャリア形成を考えます。

評価を受ける側のスタッフにも、自分で自己評価をつけることができ、今後のキャリアプランを自ら立てることができるよう促進しています。

重要なことは、その時の評価（経験や体験）が積みあがっていくように、ゴール設定を明確にしていくことです。

自己のビジョンは「自分自身がたてるもの」です。

そうすると自ずと挑戦できるような行動に変化していきます。

上長はそのパワーが相反しないよう統制をかけたり、コントロールすることが必須です。

残念ながら、全てのスタッフが良い評価を受けることはありません。

それは相対的な評価ではなく、絶対的な評価であったとしてもです。

全ての行動がすべて上手くいくわけではありません

失敗した時に、なぜ失敗したのか？

成功した時に、どうして上手くいったのか？

どちらの結果でもしっかりと振り返り・分析していくことで、行動の結果が成長につながっていきます。

そうすることで、自己の取り組みの目的を明確に発信することができ、新たな行動に対してエビデンス(論拠)が明確になり、成功の確率が向上します！

その取り組みの循環を通じて「自己成長」につなげてもらうことが、最終的な目的となります。

いかがだったでしょうか？

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未経験からスタートの社員も多数います。

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ご応募お待ちしております！

業界の労働環境について！

風俗業界の労働環境について、ブラックからホワイトまでの幅が広いと言われています。

ブラック店舗にいたっては、

・1年間で3日間しか休みがなかったから店舗で寝泊まりしていた。

・業績が悪くて、お給料をもらえなかった。

・店長が給料を持って逃げた。

などという笑えない話がありました。

もともと、雇用も業務委託もそのような概念がありません。

とうぜん労働契約書もありません。

それどころか、一日の業務の終わり時間すらも決まっていないところからスタートしています。

※創業者が一人で立ち上げることや仲間内でスタートすることが多いことから、労務管理問概念が薄いのでしょう。

上記の理由から、1日14～16時間勤務が当たり前、雇用保険や社会保険といった概念がありませんし、もちろん法律違反です。

風俗営業等の規制及び業務の適正化等に関する法律の改正も何度か行われています。

2006年頃の改正で無店舗型派遣風俗が増え始めたころから徐々に組織化され、労働環境が整備されはじめられました。

風俗業界の男性スタッフは、拘束時間が長く、体育会系？

かつての業界水準は、一日15時間拘束、休憩時間15分、月間１，２回の休日。

平均睡眠時間は4～5時間ほどといった過酷なものでした…。

お察しの通り、スタッフが文字通り使い捨ての体質になっていたのです。

2000年あたりから、デリヘルなどの無店舗型風俗店が許可制ではなく届け出制になりました。

要件を満たせば誰でもやれる仕事ということです。

届け出制ですので基本的に誰でも開業できます。

ということはつまり、必然的に一般人の経営者が増えてきます。

まだまだ古い体質のブラックな店もありますが、その流れもあって風俗業界もだんだん良いふうに変わってきつつあります。

当グループは30年間以上の実績があり、大阪でも老舗と言われているグループになりますが、古い経営体質は残っておりません。

実労働時間、休日数、有給消化日数等の労働改革を進めてます！

結果、大阪で随一といわれるほどの労働環境を実現することができました。

なぜ、グローアップグループは変化することができたのか？

グループが労働改革できた一番の理由は、「学び続ける集団」であったからこそです。

時代の変化にアンテナを立て、持続可能性のある経営を目指すために、理念に対して真面目に向き合ってきた結果です。

今はライフワークバランスや家族の時間の大切さを優先順位の上位を占めますね。

経営理念にも「社員の人生を物心両面豊かにしていくこと」という文言があります。

それに従って、時代への変化を迅速に捉え、改革することができました。

2019年の労働法改正やコロナ渦でのリモートワーク導入も大きな転換点です。

政治的、経済的、社会的、技術的の４つの変化がありました。

その中で、当グループもビジネスモデルへの影響を捉え、今後の動向も踏まえ一気に改革を行いました。

結果、離職率の低下、応募件数のアップにつながり、スタッフ数を増加させることができたのです。

中でも女性スタッフの割合が全体の40％に達するなどもますますいい傾向です。

これは、大阪だけでなく風俗業界でもトップクラスといえるでしょう。

女性スタッフに支持されるグループは、働きやすさの象徴！

女性スタッフから支持されることは、働きやすさの象徴としてとらえています。

結婚、出産、子育てなどのライフイベントで、女性の就業者数は労働人口はM字カーブを描くと言われていました。

それでも女性の就業者数が伸びるということは、どのような状況でも働きやすい、多様性を受け入れられるという環境と言えます。

もちろん産前産後休暇だけでなく、育児休暇もあります。

これは男性スタッフに対しても、率先して取得するようにいっています。

なぜならプライベートの充実こそが、良い成果を生み出すと思うからです。

何のために働くのか？自己実現か、充実感かひとそれぞれあると思います。

他社ではなく、当グループがその多用性を受け入れる存在でありたいと目指しています♩

ここまで読んで、大阪で風俗の仕事に興味を持たれた方、もともとスタッフ求人を探されてた方。

当グループでは店舗スタッフだけではなく、さまざまな職種で募集をしております！

• オペレーター
• ドライバー
• マッサージ講師
• Webエンジニア
• 求人部スタッフ

などなど。

詳しい仕事内容などは、コチラの求人募集要項もご覧ください。

風俗業界の悪習慣、労働基準法を知らない！

風俗業界では労務人事担当がいなく、労働基準法に対する知識不足から法律を遵守できてない傾向が高い業種です。

残業代が支払われない。→ 日当制でそもそもの概念がない。

深夜早朝手当がない、月間の総労働時間が超過している。→ 過重労働。

勤務間インターバル制度がない。→ 年間の公休日が50日以下など。

ひどいところになるとワンオペで一日14時間勤務させられ、挙句次の日に遅刻をすると遅刻罰金を徴収するなどといったところも耳にします。

週1日休みが絶対あります！

といった広告も見かけたことがありますが、「そりゃ、そうでしょうよ、どれだけブラックなんだ」と…。

同じ業界で運営していて、労働法に対しての知識不足を恥ずかしくなることがあります。

当グループでは、勤務開始半年後で10日間の有給休暇を付与しており、消化率100％を目指しております。

労働法では50％以下だと罰則対象です。

みなさんの職場ではいかがでしょうか？

ブラック企業で有給届を提出すると嫌味を言われたり、無視されるといったことはありませんか？

昭和の時代や平成初期では、日常的にあったみたいですよ。

当グループは、労働基準法をしっかり順守しております

労働基準法には守るべき点が多数あります。

最低賃金は？月の総労働時間は？休憩の時間は？残業代、深夜早朝手当の計算方法は？

有給休暇の取得は？年間の休日日数は？各種の保険関係の加入義務は？などなどです。

こうした対応をしっかり行っていたことで、2020年コロナ渦での緊急事態措置中のステイホーム中の休業補償の雇用助成金を受給することができました。

もちろん、期間中に応援くださったファン顧客の皆様、女性キャストの皆様のご協力により、コロナの危機を脱することができ、現在の売上上昇につながっております。

各種の保険が未加入の企業や、雇用関係が不明確な店舗は経営がいいときはいいのですが、状況が苦しくなると、とかげのしっぽのように切り落とされてしまいます。

・アルバイトさんのシフトが全て停止された。

・なにも保証なしに自宅での待機を命じられた。

などを他の大手グループでもお聞きしております。

労働基準法に則り、労働契約を結ぶこと！

考えたくもないことですが、この基本的なことが守ることができてないグループも存在するのです。

物価高に対応した賃金ベースアップや諸手当も

大手企業の○○が、ベアアップ満額回答やインフレ手当の新設などのニュースが流れています。

中小企業は受注が減り、単価が上がっても賃上げまでは難しいなど、苦しい経営が続いているようです。

我々グローアップグループは、労働基準法を遵守するだけではありません。

DX化などで労働生産性を向上させ、待遇の改善、レベルアップも模索しております。

1　労働時間の短縮、削減

2　基本ベース給のUP

3　賞与の増額

4　交通費範囲の拡大

5　資格取得支援

6　住宅支援手当

などなど
社員が安心して業務に取り組めるよう、ライフワークバランスの改善強化を常に考えております。

「待遇面よりも将来的な収入を爆上げしたい！」

この業界ですので、そう考えられている方もおられると思います。

そんな方もご安心ください！

経営マネジメントを学べる環境も整えておりますので、あなたの力を存分に発揮できるステージをご用意いたします。

5年で独立、FCオーナーという選択肢

社員として整った環境で勤務するのはもちろん重要です。

ですが、将来独立したいという夢を実現することも可能です。

ただ当グループでは、経験・実力もあって資金があるだけではFC契約は行いません。

まず当グループで勤務し、グループの理念（価値観）を身に着けてください。

グループの理念を実現していただける人材を増やしていくことがビジョンの一つ！

単純に店舗展開、店舗数の拡大を目指しているわけではありません。
理念を理解し、共通の社会的な問題を解決していただけるコミュニティの形成を目指しています。

当グループ内で尽力していただいても、資本参加していただいてもコミュニティの質が変わらず、拡大発展していく方向です。

そのときに勤務形態やスタッフの待遇が全く異なると、グループのブランディングが棄損してしまいます。

数も質も拡大していくためには、共通の目的こそが重要となるのです。

また、FCでなくとも周辺事業での起業も推奨しております。

様々な可能性がある中で選択肢を増やしていくことで、あなたの未来の可能性が広がっていくのはないでしょうか？

我々、グローアップグループが提供できる最大の待遇。

それは「あなたの未来の可能性を広げる」ことです！

当社は、2023年9月より、通勤手当制度を導入。
より働きやすい環境を実現するために、制度を導入することにいたしました🌸

アルバイトも対象？通勤手当制度の概要

対象者：全社員（アルバイト含む）
支給額：3,000～（上限15,000円）
この制度の導入により、社員は通勤にかかる費用を減らすことが可能に。

費用の不安が軽減することにより、安心して通勤することができるでしょう。

通勤手当制度の導入による具体的な3つのメリット

・生活が安定し、金銭面でも安心して働ける
・モチベーションが高まり、仕事へのやりがいを感じやすくなる
・社員の定着率向上が期待できる

働きやすい環境で活躍できる基盤を整える

・社員の生活が安定し、家計の負担が軽減される
・通勤にかかる費用を気にすることなく、安心して通勤できるようになる
・仕事に集中しやすくなり、生産性が向上する

これらのメリットを踏まえると、今回の制度導入は「社員の人生を物心両面豊かにする」という経営理念にそったより働きやすい環境を実現するために重要な制度だと考えています。

今回の通勤手当制度の導入は一例ですが、今後も社員の働きやすい環境づくりに努めてまいります。

テレワークという新たな選択肢

今回は交通費について触れました。
また、当社では働き方の多様化も進み、テレワークもその一環としてテレワークも導入しております。

テレワークは、通勤時間の削減やワークライフバランスの充実など、働き手に多くのメリットをもたらします。

ですがそれは、企業にとっても業務効率化や生産性向上につながる可能性もあります。

このように、会社にとっても社員にとってもメリットの多い取り組みはこれからもどんどん取り入れていきたいと考えております。