社員・スタッフへの動機付け方法は大きく2種類に分けられます

内発的動機付けと外発的動機付け（やり場と報酬）

内発的動機付け

内発的動機付けは、個人が内面的な満足感や興味、楽しさから行動することを指します。
これは自分自身の興味や価値観に基づいて行動することで、長期的な満足感や持続的なモチベーションを生み出します。

例えば、趣味や自己成長のための学習および労働環境やスキルアップ、キャリア形成、人間関係などがこれに当たります。

外発的動機付け

外発的動機付けは、外部からの報酬や評価、罰則などによって動機付けられる行動を指します。
これは短期的な成果を重視することが多く、外部からの刺激によって行動が促進されます。
例えば、給料やボーナス、福利厚生などの諸条件、他者からの承認などがこれに当たります。

バランスの重要性

内発的動機付けと外発的動機付けのバランスを取ることが、個人の全体的な幸福感や成功にとって重要です。
内発的動機付けを重視することで持続的な満足感を得つつ、外発的動機付けによって必要な社会的評価や報酬を得ることが求められます。

例えば、仕事において自己成長を感じながらも、適切な評価や報酬を得ることで、内外の均衡を保つことが理想的です。

仕事そのものに動機づく方法は？

お客様（他者）の役にたっていることがわかる。お客様の笑顔が見えること→

業務の完結性（タスク完結性）

職務設計において重要な概念であり、従業員が自身の業務をどれだけ全体として理解し、完結できるかに関するものです。
業務の完結性が高いと、従業員は自身の業務の開始から終了までの一連の流れを見渡し、業務の全体像を把握することができます。
これにより、従業員のモチベーションや満足感が向上し、生産性も高まります。

モチベーションの向上

業務全体を把握し、自分の貢献度が明確になることで、仕事に対するモチベーションが高まる。

完成した成果物を見ることができるため、達成感が得られる。

自己効力感の増加

自分の力で業務を完了させることができるという自信が得られる。

自己効力感が高まることで、より積極的に業務に取り組むようになる。

業務の質の向上

業務の全体像を把握することで、細部にも注意が向き、業務の質が向上する。

業務の流れを理解することで、効率的な作業方法を見つけることができる。

従業員の成長

業務全体に関わることで、幅広いスキルや知識を習得する機会が増える。

業務の完結性が高いと、従業員の自己成長を促進する。

キャリア形成の設計の仕組みつくり職務拡充（ジョブ・エンリッチメント）と職務拡大（ジョブ・エクスパンション）

職務拡充（ジョブ・エンリッチメント）質の向上

職務拡充とは、従業員の現在の職務に深みを持たせるために、その職務により多くの責任や挑戦を追加することを指します。
これは従業員が仕事に対してより大きな達成感や意義を感じられるようにするための方法です。

深さを増す（仕事の質を向上させる）
より高度なスキルや責任を追加し、自己成長を促進する。

職務拡大（ジョブ・エクスパンション）　幅の拡大

職務拡大とは、従業員の職務範囲を広げることを指し、現在の職務に関連する新しいタスクや活動を追加することです。これは水平的な拡大を意味し、従業員が異なる種類の仕事を行う機会を提供します。

幅を増す（仕事の範囲を広げる）
新しいタスクを追加し、仕事の多様性を高める。

どちらの手法も、従業員のモチベーションと満足度を向上させるための有効な手段ですが、目的や方法が異なるため、組織の状況や従業員のニーズに応じて適切に使い分けることが重要です。

将来自分がどんな人間になれ、どのようなリターンが獲得できるのか？企業はそのキャリアラダーを示す必要がある

企業が従業員に対して明確なキャリアラダーを示すことは、従業員のモチベーションを高め、長期的なキャリアパスを提供するために重要です。

実施に向けたステップ

キャリアパスの設計：各職務に対する具体的なキャリアパスを設計し、文書化する。

研修プログラムの開発：必要なスキルや知識を提供するための研修プログラムを開発する。

メンター制度の導入：経験豊富な従業員をメンターとして配置し、新しい従業員をサポートする。

フィードバックシステムの強化：定期的なフィードバックを提供するためのシステムを強化する。

昇進の透明性確保：昇進機会の透明性を確保し、公平な評価と昇進が行われるようにする。

これらの取り組みを通じて、企業は従業員に対して明確なキャリアラダーを示し、従業員が将来どのような人間になれるか、どのようなリターンが得られるかを具体的に理解させることができます。

これにより、従業員のモチベーションとロイヤリティが高まり、企業全体の生産性も向上していくでしょう。