風俗業界でよく聞く人事評価の闇！

風俗業界で働くスタッフからこのような声をよく聞きます。

「どうやったら役職があがるのか、わからない」

「オーナーの気分次第で昇降格する」

「後輩が昇進したのに、自分はずっと同じ役職」

「店長のお気に入りの女性から嫌われて、店長からも指示が少なくなった」

などなど。

風俗業界は個人経営や中小企業が多く、組織開発が未発達であることは多いです。

したがって、スタッフの昇格基準や評価基準が明確になってないことはよくある話です。

一般企業でも小規模企業なら整備されておりませんので、仕方がないのかもしれません。

しかし、グローアップグループではこのような問題は発生しておりません！

当グループの評価基準の仕組み（目標管理と職務明細書）

当グループでは、役職ごとに業務内容が明文化されています。

・職務概要

・期待される成果

・具体的な業務内容

・求められるスキル

などが職名明細書にまとめられています。

これを参考に、職務拡充、拡大させていくのです。

したがって、どうやったら役職があがるのか「わからない」などはありえません！

次に、目標管理制度(MBO)の仕組みをご紹介します。

こちらは毎月「定量目標」と「定性目標」、「自己成長目標」に細分化し、月末に上長と面談して決定していきます。

「定量目標」とは、数値化できる目標です。

「会員数の増加」や「新規の顧客獲得数」などが該当します。

これも店舗の規模により難易度が設定されております。

数値目標をクリアすることで、スコアリングされ加点される仕組みです。

これらの点数を蓄積したものが半年に1回の評価会議にかけられます。

「定性目標」とは、状態目標です。

「この作業が○分以内にできるようになる」

「○○に積極的に行動する」

「部下後輩の育成ができるようになる」

などの数値化できないものが該当します。

「自己成長目標」とは、業務内・業務外問わず自己の成長に関わるものが該当します。

これらを月末に振り返り、次月の目標設定の参考にします。

こうしたPDCAサイクルを繰り返していくことで、人材育成及び評価の仕組みに組み込んでいるのです。

半年に1回行われる評価会議とは！？

スコアリングされた点数だけ評価を決めてしまうと、目に見えない項目がわかりません。

例えば、会社へのロイヤリティや期中のモチベーションなどの状態も評価項目に該当します。

上長及びその上長だけの評価ではなく、他の部署、他店舗の店舗責任者の評価が公平になるように会議形式で行われるのです。

その評価では、S / A+ / A / A- / B / C の6段階でランクをつけていきます。

当グループがこの評価会議の取り組みをはじめて、かれこれ15年間ほど続いてます。

もちろんその間も、細部の変更などもありましたが、何度もアップデートを重ねてまいりました。

評価会議ですので、上長の推薦ランクと自己評価、他者からの評価が分かれることも当然あります。

なぜ、その評価なのかのエビデンスをしっかりと話し合うことで、今後のキャリア形成を決定することができるのです！

最終的な目的は自立型の人材育成を行うこと

評価会議を行う最終的な目標は、「自立型の人材を育成していくこと」です。

上長は部下を持った責任から、期中の評価を行うだけではありません。

今後のスキルアップの在り方や、スタッフひとりひとりのキャリア形成を考えます。

評価を受ける側のスタッフにも、自分で自己評価をつけることができ、今後のキャリアプランを自ら立てることができるよう促進しています。

重要なことは、その時の評価（経験や体験）が積みあがっていくように、ゴール設定を明確にしていくことです。

自己のビジョンは「自分自身がたてるもの」です。

そうすると自ずと挑戦できるような行動に変化していきます。

上長はそのパワーが相反しないよう統制をかけたり、コントロールすることが必須です。

残念ながら、全てのスタッフが良い評価を受けることはありません。

それは相対的な評価ではなく、絶対的な評価であったとしてもです。

全ての行動がすべて上手くいくわけではありません

失敗した時に、なぜ失敗したのか？

成功した時に、どうして上手くいったのか？

どちらの結果でもしっかりと振り返り・分析していくことで、行動の結果が成長につながっていきます。

そうすることで、自己の取り組みの目的を明確に発信することができ、新たな行動に対してエビデンス(論拠)が明確になり、成功の確率が向上します！

その取り組みの循環を通じて「自己成長」につなげてもらうことが、最終的な目的となります。

いかがだったでしょうか？

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