人的資本は“評価”ではなく“戦略”である

人的資本経営が注目されて久しいですが、まだまだ多くの企業が「人的資本＝人材に投資しているかを報告するもの」と捉えがちです。

しかし、それだけでは単なる“数値報告”で終わってしまう。

本来、人的資本経営とは――

「人」を中心に、経営と組織を再設計する戦略的な取り組みであり、ビジネスモデルや事業構造と“連動”してこそ意味を持つものです。

では、どうすれば人的資本を組織戦略に落とし込むことができるのでしょうか？

人的資本を“経営の3つの柱”にリンクさせる

経営戦略と連動させるには、まず人的資本を以下の視点で構造化してみましょう。

【1】事業構造 × スキル構造の接続

どんなビジネスをやっていて、そこに必要なスキル・知識・マインドは何なのか？

例：SaaS事業なら…

→ 顧客視点・プロダクト理解・LTV改善視点・データ活用力 が中核スキル

【2】中長期戦略 × 人材ポートフォリオ

3〜5年後の事業計画に、どの人材層を厚くすべきか？
外部から採用する？内部で育てる？両輪？

人的資本＝未来の事業戦略を人の側から支える設計図です。

【3】競争優位性 × 組織文化

競争力の源泉が「スピード」なのか「創造性」なのかによって、求めるカルチャーも組織設計も変わる。

例：創造性重視ならフラットで越境可能な組織設計が必須

「見える化→設計→活用」の3ステップで組み込む

ステップ①｜“人的資本の可視化”から始める

・スキルマップ

・従業員エンゲージメントスコア

・配属・離職・成果との関連データ

→ 人の状態・構造を「見える化」しない限り、戦略化はできない

ステップ②｜組織の“構造と役割”を再設計する

・単なる人数調整でなく、どこに・なにを任せる構造か？を問い直す

→ たとえば「開発チーム×事業チーム」の組織連携設計など

ステップ③｜日常業務・制度に“人的資本思考”を埋め込む

・評価制度に“共創性・構造化力・学習貢献”といった視点を反映

・人事も経営企画も「人のデータ」で意思決定

→ 人的資本は経営“分析ツール”ではなく、“経営デザイン”のための材料

“人的資本経営”を成功させるための3つの視点

①「事業成果にどうつながるか？」で逆算する

・人的資本＝自己満足の制度で終わらせない

→ ROI（投資対効果）を組み立てる設計にする

② 現場起点で回せる“小さな実験”を複数走らせる

いきなり全社導入ではなく、小さく試す→フィードバック→全体最適へ

→ 人的資本経営は「仮説検証型経営」である

③ 人的資本の言語化・物語化

「我が社はこういう人を求めている」「こういう行動を評価する」

→ 社内外に共有される“ストーリー”がブランドとなる

結論｜人的資本経営とは、“構造と物語の両輪”である

・構造的に設計されているか（スキル、配置、制度）

・物語として伝わるか（ビジョン、共感、誇り）

この両方が揃って、初めて人的資本は“経営戦略”になります。

次回予告｜シリーズ総まとめ

「構造化する“人”の力：人的資本経営論」全体のつながりと、現場で使えるチェックリストを紹介します！